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　用人单位拥有用工自主权，但在解雇员工时，除了遵守法定的一般性条件和程序外，还要注意劳动法中的一些例外性规定，否则，就会违法，而且，并非支付给赔偿金就能了事，其解雇决定可能还不算数。这里列举了实践中用人单位常犯的几个错误并进行评析，希望能给用人单位一些提醒，避免产生不必要的法律后果。

　　1案例

　　对具有特殊情况的职工也可随意解雇

　　王女士怀孕后不时要参加孕检，而公司人手本来就紧缺，这不可避免地给公司带来一定影响。接下来王女士还将休较长的产假，公司认为负担太重，遂决定解除与王女士尚有2年到期的劳动合同。那么，公司随便解雇已怀孕的王女士对吗？

　　说法

　　公司无权解雇王女士。

　　《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”这里的“不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同”，是指不能提前30以书面形式通知上述劳动者或额外支付1个月工资后解除劳动合同，也不能将上述劳动者纳入经济性裁员之列。只有当上述劳动者具有《劳动合同法》第39条规定的重大过错情形时，才可以解雇。

　　显然，该公司对无任何过错、仅因孕检和将来休产假会影响工作的王女士予以解雇是违法的，王女士有权依据《劳动合同法》第48条的规定请求公司承担法律责任。

　　2案例

　　规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇

　　宗先生在车间与组长发生争吵、扭打，但未造成任何伤害。事后，宗先生向组长赔礼道歉，可公司不依不饶，以宗先生不服管理、殴打组长、影响恶劣、违反《员工手册》规定为由予以解雇。而该份《员工手册》是公司几个领导研究制定的，并未征求广大职工的意见。那么，公司能依据《员工手册》来解雇宗先生吗？

　　说法

　　公司的行为构成违法解雇。

　　《劳动合同法》第4条分别规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，涉及劳动者切身利益的《员工手册》等规章制度，应当同时满足以下3个条件才能对劳动者产生约束力：一是内容具有合法性；二是经法定的民主程序制定并通过；三是已作公示或已告知劳动者。

　　本案中，公司制定的《员工手册》显然未同时满足上述3个条件，故不能作为处理宗先生的依据。

　　3案例

　　不事先通知工会也无妨

　　某公司保洁员朱某于2023年4月7日在该公司二楼女厕内，向正在入厕的人力资源部经理泼洒污物，并与该经理发生肢体冲突。公司于2023年4月11日向朱某送达《解除劳动合同通知书》，理由是其严重违反劳动纪律。事后，朱某在律师的帮助下，以公司未事先将解雇理由通知单位工会为由，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。那么，解雇严重违纪的员工不通知工会也违法吗？

　　说法

　　解雇员工不但要实体合法，还必须程序合法。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这是对用人单位单方解除劳动合同的特别程序性规定，若用人单位违反该法定程序，也无疑构成违法。

　　本案中，朱某严重违反劳动纪律和职业道德，公司无疑可以根据《劳动合同法》第39条之规定对其作出解雇决定，但由于未履行通知工会的法定义务，违反了解雇的程序性规定，因此，公司应当承担违法解除劳动合同的法律后果。